La suspension du contrat de travail est définie par la loi, comme une cessation temporaire des obligations contractuelles entre l'employeur et le salarié. Ce dernier peut toutefois, continuer à bénéficier de certains droits d'ordre légal et réglementaire. Nous abordons dans le présent article, les contours légaux de la suspension du contrat de travail, afin de vous fixer sur la thématique.
Quels sont les motifs d'une suspension de contrat de travail ?
Les cas de suspension du contrat de travail proviennent de 2 protagonistes : l'employeur et le salarié. D'une part, il y a la suspension contrat de travail par l'employeur, via la mesure de mise à pied conservatoire ou disciplinaire, dans les cas prévus par la loi : fermeture provisoire de l'établissement pour grève, chômage partiel, cas de force majeure, mesure sanitaire ou agissements du collaborateur. D'autre part, l'employé lui-même peut demander de façon expresse ou implicite, la suspension pour les motifs suivants : congé de maladie, maternité, paternité ou d'adoption, congé pour enfant malade, congé individuel de formation, congé parental d'éducation, congé pour accident de travail, congé pour création ou reprise d'entreprise.
Quelles sont les conséquences d'une suspension du contrat de travail ?
Les conséquences phares de la suspension du contrat de travail sont :
- suspension des obligations contractuelles : le salarié ne travaille plus et ne perçoit donc plus de rémunération. Toutefois, au regard du motif et des dispositions de la convention collective des travailleurs, la procédure peut donner lieu à un versement d'indemnités au salarié ;
- reprise normale du contrat travail : à l'issue d'une suspension, le salarié doit retrouver l'emploi qu'il a quitté de façon temporaire. À défaut, l'emploi similaire doit correspondre à ses compétences et donner droit à une rémunération a minima égale à sa paie d'avant suspension.
Motifs indemnisés et non-indemnisés
L'indemnisation s'avère l'exception à la règle en matière de rémunération, quand il est question d'évoquer les conséquences d'une suspension du contrat de travail. Pour donc protéger les intérêts des parties et éviter les confusions, la loi a classé les circonstances dans lesquelles, cette cessation temporaire peut faire l'objet d'indemnisation partielle ou totale.
Motifs de suspension non-indemnisés
Les cas de suspensions non indemnisés sont entre autres : les congés pour convenance personnelle. Il peut s'agir du :
- congé sabbatique : régi par le Code du travail, il requiert une ancienneté de 36 mois et une expérience professionnelle de 6 ans, de la part du salarié demandeur. Le congé sabbatique dure entre 6 et 11 mois et l'employeur peut s'y opposer, seulement si l'établissement a moins de 300 employés ;
- congé de création ou reprise d'entreprise : il est accordé au salarié jouissant d'une ancienneté d'au moins 24 mois. Un patron ne peut s'y opposer, si l'entité compte au moins 300 agents ;
- congé pour cause d'intempéries : ce motif, selon la loi, est par nature non-indemnisé, sauf dans le secteur des BTP. Il est ouvert à tous les salariés. De même pour le congé pour enfant malade et celui sans solde.
En dehors de ces congés, il y a la mise à pied disciplinaire ou conservatoire, effectuée de façon régulière. Elle n'est pas soumise à indemnisation.
Motifs donnant droit à indemnisation
Contrairement aux cas présentés plus haut, la loi suggère que les motifs ci-après de suspension du contrat de travail, puissent faire objet d'indemnisation :
- les absences au poste pour maternité, paternité, adoption, maladie ou accident de travail : quand les faits à la base sont avérés, ces cas donnent lieu au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale – IJSS –. Selon la convention collective en vigueur, le patron peut éventuellement être amené à verser des compléments salariaux à son collaborateur ;
- le congé parental d'éducation : Ne donnant pas droit à rémunération, ce motif peut être indemnisé, sous certaines conditions, grâce au versement d'allocations familiales de la CAF ;
- le congé de conversion professionnelle : C'est un motif de cessation d'activité pour raisons économiques, à l'initiative de l'employeur. Ce dernier est donc tenu de verser au collaborateur, une allocation de conversion d'au moins 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois d'avant congé. En guise de soutien, il est remboursé par l'État, à hauteur de 50 % du coût de l'allocation de conversion.
Par ailleurs, un salarié en congé de formation – CPF et TP – perçoit normalement sa rémunération. Le chef d'établissement sera remboursé ultérieurement par la CPIR. Rappelons que la durée sans travail, pour les motifs indemnisés, n'est pas prise en compte dans le calcul des congés payés.
Peut-il y avoir rupture du contrat durant la suspension ?
Bien sûr ! Il peut y avoir démission comme licenciement. En effet, pendant la période d'activité suspendue, le salarié qui respecte la règle du préavis, peut demander une démission. Il est même épargné de la mesure de préavis, si la suspension avait lieu : pendant une grossesse, pour élever un enfant, ou pour congé de création d'entreprise. Dans l'autre sens, l'employeur est tenu de ne licencier un salarié en suspension, que pour une faute grave, ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour des motifs autres qu'un accident ou une maladie.
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